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L'engagement de tous, selon le principe de subsidiarité


On comprend généralement assez mal ce que signifie le principe de subsidiarité en le confondant avec celui de délégation.


Le principe de délégation part du haut. Le pouvoir, l’autorité, les responsabilités reposent d’abord entre les mains du mandataire social qui représente l’entreprise vis-à-vis des tiers. Et ce mandataire va confier à un échelon qui lui est subordonnée une partie de ses pouvoirs et de ses responsabilités. Ce périmètre de délégation pourra à son tour être subdélégué, etc.

Dans ce contexte, on imagine bien que le mandataire qui est effectivement directement responsable de la bonne conformité de son organisation délègue à sa direction juridique tout ou partie de cette responsabilité. Et à son tour, la direction juridique la subdéléguera à des correspondants locaux, à des managers, etc.

Cette approche est efficace pour protéger celui qui délègue ; Elle est insuffisante, selon nous, pour réaliser les transformations attendues.

Partageons une petite anecdote à cette occasion. Lorsque nous rencontrons une direction juridique pour la première fois nous échangeons sur leur organisation. Et généralement quand nous interrogeons la direction juridique d’une belle ETI, elle répond qu’elle est composée de 5 à 15 juristes organisés par spécialité et par Business Unit ou zone géographique.

Quand nous nous étonnons de ce qu’un si faible nombre de personnes puissent assumez un périmètre de responsabilité aussi important, notre interlocuteur nous confirme que c’est bien entendu ce qui explique le besoin de transformation.

Et ce n’est qu’après avoir insisté lourdement que l’on comprend que la direction juridique s’appuie également sur plusieurs collaborateurs RH en matière d’éthique, sur les responsables administratifs des établissements pour le suivi des contrats d’assurance, des sinistres et de la cartographie des risques, sur un réseau de correspondants conformité au sein de la communauté des cadres, un réseau de correspondants data privacy, etc. chacune de ces personnes étant objectivement agents ou collaborateurs réguliers de la direction juridique…. Personne ne les considérant comme tels (!), en dépit des cascades de délégations de pouvoirs et autres lettres de mission.

Lorsque cette culture de la délégation est bien en place, le projet de transformation lui-même vise à en renforcer les effets en « déléguant » aux commerciaux le soin de faire eux-mêmes leurs contrats ou « aux achats» de faire eux-mêmes leur screening de tiers, etc. comme si l’objectif recherché était avant tout de transférer la charge de travail d’une équipe sur une autre.

Évidemment cette approche ne produit pas de valeur.


Le principe de subsidiarité part du bas. Il consiste à considérer que chacun doit être mis en état de donner le meilleur de lui-même, d’abord pour son épanouissement propre.

Dans ce schéma, l’échelon supérieur (ou les fonctions supports) n’est pas là pour déléguer des responsabilités ou des taches qui par défaut lui incombent. Il est là pour s’assurer que l’échelon

inférieur dispose de tout ce dont il a besoin pour s’épanouir dans l’exercice de ses responsabilités.

Cela change totalement la perspective.

Les collaborateurs de votre entreprise ont déjà le sentiment de consacrer trop temps à la gestion de leurs enjeux juridiques et de conformité ! Dans un grand groupe selon leur poste, ils y consacrent en effet de 5 à 20% de leur temps de travail. La transformation des fonctions juridiques ne peut pas conduire à leur en transférer davantage. Il convient au contraire, de

poursuivre l’objectif de diviser ce temps par deux.

En poursuivant cet objectif de réduction de temps consacré par les collaborateurs aux tâches juridiques tout en les sécurisant dans l’exercice de leurs responsabilités, vous vous assurer de

leur adhésion à votre projet de transformation et vous en assurez la pleine efficacité.

Ce principe de subsidiarité a pour corollaire le principe de participation qui consiste à retenir qu’une fois les collaborateurs mis en état de s’épanouir dans leur tâche, ils sont en mesure de participer utilement à l’entreprise dans laquelle ils exercent leurs talents dès lors qu’ils en connaissent et en partagent les buts.

Ces principes forgés par la pensée sociale chrétienne, visent à permettre à chacun d’avancer sur son chemin de sainteté dans le cadre d’une communauté favorable.

L’ambition est, dans notre contexte, moins radicale ! mais elle résonne bien dans le cadre de stratégies de croissance durable qui cherchent à engager personnellement chaque collaborateur, au travers de la participation à une communauté vertueuse à la mise en oeuvre d’un projet commun.